Im Raum Stuttgart ist nun die IHK mit über 20 Unternehmen ins Gespräch gekommen, um die spezifischen Bedürfnisse der Betriebe zu recherchieren. Denn – das ist eine Erfahrung der Uni Tübingen, die dieses Projekt wissenschaftlich begleitet – Mitarbeiter ab 45 sind mit den Ressourcen Erfahrung und Motivation besser ausgestattet als ihre jüngeren Kollegen.
Im Schwäbischen würde man sagen: Peter Henger ist ein Schaffer und ein Cleverle: Peter Henger ist 50 Jahre alt, verheiratet und hat zwei erwachsene Töchter. Seit sieben Jahren arbeitet er bei dem Bietigheimer Elektro-Unternehmen Elbo. Mittlerweile ist Henger stellvertretender Chef in dem mittelständischen Unternehmen.
„Angefangen als Industrieelektroniker, dann weiter in der Abendschule zum Handwerksmeister, dann weiter SPS-Kurse, Steuerung programmieren usw. bis zur modernen Technik. Tja die schweren Arbeiten, Leitungensinstallation, Kabelrinnenmontage, Verlegung von Leitungen, Anschließen von Motoren, die führe ich jetzt nicht mehr aus; ich mach dann die Inbetriebnahme – mit den Computer mit dem Laptop, das Programm einspielen, Testen der Anlagen… dann auch die jüngeren Mitarbeiter und Kollegen hier anleiten, die machen dann den Aufbau und ich zum Schluss die Inbetriebnahme.“
Als Peter Henger vor sieben Jahren bei Elbo in Bietigheim bei Ludwigsburg anfing, war die Firma noch ein Meisterbetrieb für Elektroinstallationen. Die wirtschaftliche Situation zwang die Unternehmer dann aber zum Umdenken. Neue Wirkungskreise mussten erschlossen werden. Lange beschäftigten sich die Chefs von Elbo, das Unternehmerehepaar Ilse und Klaus Bolzhauser mit der Frage: wo denn künftig das größte Kunden- Potenzial ihrer Branche liegen könnte. Man fand es bei der Generation 50 plus. Von automatischer Herdabschaltung bis hin zu Schaltern in rollstuhlgerechter Höhe – Elbo baut alles um, was im Alter nötig ist.
Firmenchefin Ilse Bolzhauser: „Der Gedanke, dass wir uns mit älteren Leuten speziell jetzt beschäftigen ist seit fünf sechs Jahren in uns gereift. Wir hatten Marketingkonzepte uns überlegt, neue – und zwar hatten wir Nischen gesucht, weil wir die Entwicklung beobachtet hatten, dass immer andere, günstigere Arbeitnehmer aus umliegenden Ländern zu uns kommen, mit denen man mit fachlich hoch qualifizierten und einfach entsprechend bezahlten Mitarbeitern nicht mehr konkurrieren kann.“
Es stand fest: die Neuausrichtung des Unternehmens findet mit dem alten Mitarbeiterstamm statt. Im doppelten Wortsinn – zum einen sollten keine der 17 Mitarbeiter entlassen werden. Zum anderen wollte man auch den etwas Älteren eine langfristige Zukunft im Unternehmen bieten. Zwei Mitarbeiter wurden zunächst in Fortbildungs- und Qualifizierungskurse geschickt. Beide waren zwischen 40 und 50.
„Die Idee ist positiv aufgenommen worden, einfach auch im Hinblick auf ein neues und interessantes Geschäftsfeld, wo man ein bisschen außer Konkurrenz steht bei unserer Branche und die Leute haben sich da jetzt entsprechend eingedacht und sind unheimlich engagiert und haben ganz tolle eigene Ideen auch. Und gehen ganz einfühlsam auch auf die Leute zu.“
Auch der ältere Mitarbeiter von Elbo – Peter Henger – nahm an einem entsprechenden Qualifizierungsprogramm teil. Abends und an Wochenenden, denn tagsüber musste er weiter arbeiten.
„Das waren Trainer, dann hat man Verkaufsanalyse-Gespräche – was die Bedürfnisse der ältern Menschen sind – angesprochen und wurde darauf hingewiesen und geschult.“
Seit diesen Schulungstagen ist Peter Henger fast nicht mehr auf Baustellen unterwegs. Heute sitzt er meist am Computer im Büro:
„Zu 70 Prozent am Schreibtisch und nur noch wenn Eilreparaturen sind bei
Kunden, wenn eine Maschine steht, eine Anlage, dann fahre ich raus, mach die Reparatur. Wenn es aber wiederum darum geht Leitungen auszutauschen, was man dann am anderen Tag machen kann, machen das die jüngeren Kollegen...“
Neben den angebotenen Fortbildungsprogrammen hat sich Henger auch viele Dinge alleine beigebracht. Der 50-Jährige beherrscht die neuesten Computerprogramme:
„PC ist überhaupt kein Thema, man ist in der Technik drin, wo es Probleme gibt ist, wenn es ein neues Handy gibt, das drücke ich dann schon meiner Tochter in die Hand, die programmiert das schneller als ich, aber man lernt dann auch den Umgang mit der neuen Technik. Man muss immer weiter gehen, man darf nicht stehen bleiben.“
Ruft die ältere Kundschaft, ist fast immer Peter Henger gefragt. Er kann sich von allen Beschäftigten in der Firma schon am besten vorstellen, wie es sein muss, wenn sich so langsam die kleineren und größeren Wehwechen einstellen:
„Ja, wenn man älter ist, ist man glaubwürdiger denke ich für ältere Personen – wenn es geht um Hilfsmittel im Älterwerden, dann auch bei einer guten Beleuchtung, das Sehen auf der Treppe – Hell-Dunkel-Kontraste, da hat man doch als älterer Mitarbeiter die bessere Erfahrung, weil man doch selber auch die Problemchen hat – man braucht die Brille, sieht nicht mehr so gut.“
Die älteren Mitarbeiter gehören mittlerweile zum Marketingkonzept der
Bietigheimer Firma: „Wenn ich jetzt ältere Mitarbeiter habe, die sagen: Mich zwickt es auch ab und zu im Kreuz, ich komme da nicht runter, ich bräuchte vielleicht was um die Schuhe anzuziehen so langen Schuhlöffel, als Beispiel, dann ist das eher möglich, wie wenn da jetzt so jemand junges kommt, der so bodygestylt – frisch aus dem Fitnessstudio herkommt, der ist einfach nicht glaubwürdig.“
Seit diesem Jahr darf sich Elbo als erstes Unternehmen in Baden- Württemberg Fachbetrieb für senioren und behindertengerechte Elektrotechnik nennen. Die Firmenphilosophie sieht vor, dass ständig Schulungen und Fortbildungsveranstaltungen angeboten werden. Schon heute blickt Firmeninhaberin Ilse Bolzhauser weiter:
„Ich denke dass die Qualifizierung die wir jetzt haben, eine Grundqualifizierung ist und je nach Bedarf und je nach Produkten, je nach Klientel, macht man dann sicher weitere Qualifikationen, aber das wird man dann situationsgerecht und bedarfsgemäß–orientiert entscheiden.“
Und immer wird man bei Elbo auf eine gesunde Mischung der Alterstruktur setzen, denn die in den vergangenen Jahren gemachte Erfahrung hat Firmenchefin Ilse Bolzhauser überzeugt:
„Die Möglichkeiten, dass ich mir jüngere Leute oder angelernte Leute in die Firma hole, wäre natürlich auch möglich. Aber dann müsste man die Angebotsstruktur, das Arbeitsfeld komplett anders gestalten und unsere Stärke ist eigentlich, dass wir sehr gut ausgebildete hoch qualifizierte Leute haben. Und wenn man dann daran denkt, dass viele Firmen ihre eigenen Techniker entlassen und das Ganze so outsourcen, dann sehe ich da für uns ein ganz großes Beschäftigungs- und Betätigungsfeld indem man diese Leute dann ersetzen können und da kann man net mit Hilfskräften anfangen, sondern mit hoch qualifizierten Leuten.“
Die Firma Elbo gehört zu Professor Josef Schmids Lieblingsunternehmen im Bundesland. Der Politikwissenschaftler lehrt in Tübingen und hat im Auftrag des baden- württembergischen Wirtschaftsministeriums untersucht, wie es denn um die Beschäftigungsfähigkeit der älteren Fachkräfte in Baden- Württemberg bestellt ist. Dabei schnitt der mittelständische Betrieb in Bietigheim besonders gut ab.
Aus eigener Kraft hat das Unternehmen zu einer neuen erfolgreicheren Unternehmensstruktur gefunden und beschäftigt seine älteren Facharbeiter bewusst weiter. Ein nachahmenswertes Modell. Denn, dieses Modell beweise, so Professor Schmid:
„Wenn ich länger arbeite, heißt das nicht, dass ich länger dasselbe arbeite wie ich
sozusagen vorher gemacht habe, das ist ganz wichtig, dass wir da noch mal
diese saudumme Debatte über den Dachdecker, die ja mal politisch sozusagen in den Medien war; es gibt kaum eine dümmere Analogie wie diese. Kein Mensch erwartet, dass jemand mit 65 noch ein Dach deckt.“
Um ältere Mitarbeiter weiterzubeschäftigen, müssen manchmal auch neue Wege gegangen werden. So klagen zum Beispiel Unternehmen darüber, dass sobald sie ihre älteren Handelsreisenden in den Ruhestand entlassen, die Kundschaft wegbricht.
„Und ein Teil, den wir sozusagen handhaben müssen, ist ja nicht nur, wie kriege ich neues Wissen in ältere Köpfe rein, sondern, wie kriege ich den ihr Bestand an Erfahrungs- Organisationswissen, das nirgends niedergelegt ist, ja alles was... da ist nichts gescheites Schriftliches da, wie kriegen wir das wieder raus aus den Köpfen und an die Jüngeren?
Also, was mache ich jetzt… Marketingleute, die zu ganz spezielle Kunden hat uns einer unserer Unternehmenskontakter gesagt; wir haben so enge Beziehungen zwischen den Vertretern, die unser Produkt verkaufen und den Kunden. Wenn wir den auswechseln, habe wir jedes Mal
ne’ Umsatzrückgang, also das ist etwas, das die echt ökonomisch echt trifft. Und deswegen haben die jetzt gesagt, also wir müssen jetzt sozusagen den länger halten, wir müssen den Jungen mitschicken – und die bauen jetzt Teams auf. Also altersgemischte Teams.“
Doch, die Studie der Uni Tübingen zeigt auch: die Personalchefs in Baden- Württemberg sehen zum größten Teil keine Probleme in Bezug auf den demografischen Wandel, ebenso wenig glaubt man im erfolgsverwöhnten Musterländle an einen Fachkräftemangel. Doch der wird kommen, auch im Südwesten:
„Im Fußball haben wir die ganz dramatische Erfahrung gemacht, dass die Gehälter explodiert sind, als wir mühsam versucht haben, die besten Kicker überall abzuwerben. Und ich möchte nun mal hart sagen: Haben die Leute sich das schon mal ernsthaft überlegt,wenn um den einzig jungen Facharbeiter Mitte zwanzig, mit guter Qualifikation zehn Firmen sich bewerben und was der da für Gehaltsvorstellungen entwickelt? Ich würde das nicht bezahlen wollen. Da würde ich mir ernsthaft überlegen, ob ich nicht mal ältere Arbeitnehmer qualifizieren und im Betrieb halten will.“
Und diese Botschaft muss langsam ins Bewusstsein der Firmenchefs gebracht werden. In ganz Baden- Württemberg soll nun allen voran in der Metall- und Elektrobranche die berufliche Weiterbildung von Fachkräften vorangetrieben werden.
Eine große Aufgabe – was schon der Titel des Projekts verrät, der in der Langversion: Innovative Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte in Baden- Württemberg heißt – kurz IFFA. Die landesweite Initiative wurde bereits vor einem Jahr gestartet und wird von einem breiten Netzwerk unter der Federführung der Beruflichen Bildung gGmbH getragen.
Ihr Geschäftsführer Thiemo Fojkar: „Dieses Projekt ist ja ein Zukunftsprojekt in Baden- Württemberg. Aufgrund des demografischen Wandels sind nicht die Probleme vorhanden wie zum Beispiel in den neuen Bundesländern, wo ja die jüngeren, nachwachsende Generation ja ausstirbt, wenn man das einfach mal so lapidar sagen darf. In Baden-Württemberg, durch den Zuzug ist immer noch ne große Nachwuchssituation vorhanden, aber perspektivisch wird es ja so sein, dass in absehbarer Zeit auch die Quantität der älteren Beschäftigten immer mehr an Bedeutung gewinnen wird.“
Gezielt sollen in den nächsten zwei Projektjahren ältere Facharbeiter, Gesellen, Meister, Techniker und Ingenieure für das Projekt gewonnen werden. In den vergangenen Monaten zeigte sich: Das Interesse an dem Projekt ist groß. In einem weiteren Schritt will man nun gemeinsam mit den Unternehmen Ideen entwickeln. Diese sollen dann in der Praxis erprobt werden:
„Also wenn man sich das drittelmäßig vorstellen darf, auch Drei-Jahres-Projekt – im ersten Jahr geht es eher um die Entwicklung dieser Inhalte, dann geht es um die Erprobung, gemeinsam mit den Beschäftigten und dann in den Transfer bei den Beschäftigten in den entsprechenden Unternehmen. Um dann als Schluss ein Projektergebnis zu haben, das wir dann in der Allgemeinheit auch Transferieren können. So dass am Schluss ein Projekthandbuch dargestellt werden kann, dass Signalwirkung haben kann für andere Unternehmen, die an diesen Prozessen interessiert sind.“
Die Handwerkskammer Stuttgart ist an dem Projekt ebenso beteiligt wie die Ingenieurakademie sowie viele andere Bildungseinrichtungen der Metall und Elektrobranche in Baden-Württemberg und nicht zuletzt eben auch das Institut für Politikwissenschaft der Universität Tübingen. Alle Beteiligten müssen nun für Einsicht in den baden- württembergischen Betrieben sorgen, dass eben „altes Eisen Gold wert ist“. Ausgerechnet im gleichen Bundesland, indem vor nicht allzu langer Zeit der größte Personalabbau in der Konzerngeschichte eingeleitet und laut Daimler Chrysler auch fast erfolgreich abgeschlossen wurde. Viele ältere Beschäftigte, alle gerade knapp über 50 Jahren sind in den Vorruhestand gegangen.
Für den Politologen Schmid ein unglaublicher Vorgang: „Wir haben die Schlupflöcher in Richtung Frühverrentung zugemacht. Und ich habe mich jetzt zum Beispiel letztes Jahr gewundert, als Daimler gesagt hat, sie wollen da Tausende von Leuten Frühverrenten. Da kann man nur sagen: das wird verdammt teuer. Weil das, was sie bislang an die Renteversicherung abgeschoben haben, müsse sie jetzt selber bezahlen. Das ist ganz deutlich. Das wird erheblich teurer – also früher konnte man locker sagen, konnten die Leute mal für ein Jahr lang der Rentenkasse fiktiv anheim stellen, jetzt müssen sie dieses als Ablösung bezahlen.“
Beispielhaft für die Beschäftigung und nicht zuletzt die Qualifizierung von älteren Arbeitnehmern sei Skandinavien, sagt Schmid. Auch wenn das skandinavische Modell nur bedingt auch hierzulande taugen würde:
„Mich wundert's ja immer wieso sie bei Volvo Autos bauen können mit älteren Mitarbeitern und bei Daimler Benz nicht. Das kann mir kein Mensch erklären. Übertragbar ist schwierig, also man kann das rekonstruieren, das hat was damit zu tun, dass wir über eine andere Art der Sozialversicherung sozusagen ‚ne Stärke Gestaltungsspielräume haben, weil das einfach über Steuern finanziert ist, da haben sie nicht die eigentumsrechtlichen Ansprüche. Da können sie bestimmte Gruppen auch etwas selektiver handhaben und bestimmte Maßnahmen etwas
flexibler haben.“
Doch in Baden- Württemberg ist man fest entschlossen, gegen den Trend der Großen weiter Überzeugungsarbeit bei den Kleinen, vor allem bei den mittelständischen Firmen zu leisten.
Thiemo Fojkar: „Wir stellen fest, aber trotzdem, dass zurzeit ‚ne hohe Akzeptanz bei den Unternehmen gibt, ein hohes Interesse ist zumindest da. Wir sind jetzt gerade am Umbruch .Das heißt, wir möchten natürlich jetzt viele Firmen, die sich dafür interessiert haben, an diesem Projekt teilzunehmen auch aktiv partizipieren lassen und jetzt kommt es darauf an, dass diese Unternehmen auch fest zu sagen: wir möchten mit unseren Beschäftigten solche Qualifizierungsmaßnahmen auch durchführen.“
Viele Unternehmen hätten sich so Fojkar auch für Qualifizierungsmaßnahmen interessiert, die neben den Fachkräften auch Hilfskräfte berücksichtigen. Doch diese Gruppe ist zumindest bei diesem Projekt nicht vorgesehen. Und auch die Wissenschaft tut sich schwer mit Konzepten für ältere Hilfskräfte.
„In einer Sache muss man sagen, da knackt's und da haben wir auch noch keine besonders gute Ideen; das sind natürlich bei Leute in harten Jobs mit schlechter Qualifikation. Da tauchen irgendwann auch mal Grenzen der Weiterbildbarkeit auf, weil einfach da dann auch wenig ausbaufähige Substanz da ist. Aber auch da gibt es noch einiges, was man machen kann.“
Mittelfristig, so Schmid, müsse man dazu kommen, die Nicht-Fachkräfte in so genannte geschonte Bereiche zu übernehmen.
„Ich kucke mich hier immer an der Uni rum, wir haben keine Hausmeister mehr; wir haben jetzt zwar alle fünf Jahre so kaputte Stühle dass wir neue kaufen, früher hätte man die repariert. Tja, also, ob das volkswirtschaftlich immer das Klügste ist, was wir da treiben?“
Doch auch wenn nun zunächst der Schwerpunkt der Weiterqualifizierung bei den älteren Fachkräften liegt, ist Schmid sicher, das dies ist der Anfang vom lebenslangen Lernen sein wird. Der Tübinger Wissenschaftler schaut trotz aller düsteren Prognosen eher hoffnungsvoll in die Zukunft:
„Wenn sie anfangen mit 30 alle weiterzubilden werden sie irgendwann mal merken, der hat jetzt ab 30 irgendwann seine x-te Weiterbildungsveranstaltung und warum sollen die mit 50 damit aufhören, ja? Das haben die jetzt schon 20 Jahre mit dem gemacht, jetzt gibt es keinen Grund, das nicht mehr zu machen. Momentan sind wir noch in der Phase, wo sozusagen die Halbwertszeit sagen wir mal mit 50 erst kritisch wird, wo sie immer abwägen: soll ich jetzt mit dem noch anfangen – ja oder nein?“
Im Schwäbischen würde man sagen: Peter Henger ist ein Schaffer und ein Cleverle: Peter Henger ist 50 Jahre alt, verheiratet und hat zwei erwachsene Töchter. Seit sieben Jahren arbeitet er bei dem Bietigheimer Elektro-Unternehmen Elbo. Mittlerweile ist Henger stellvertretender Chef in dem mittelständischen Unternehmen.
„Angefangen als Industrieelektroniker, dann weiter in der Abendschule zum Handwerksmeister, dann weiter SPS-Kurse, Steuerung programmieren usw. bis zur modernen Technik. Tja die schweren Arbeiten, Leitungensinstallation, Kabelrinnenmontage, Verlegung von Leitungen, Anschließen von Motoren, die führe ich jetzt nicht mehr aus; ich mach dann die Inbetriebnahme – mit den Computer mit dem Laptop, das Programm einspielen, Testen der Anlagen… dann auch die jüngeren Mitarbeiter und Kollegen hier anleiten, die machen dann den Aufbau und ich zum Schluss die Inbetriebnahme.“
Als Peter Henger vor sieben Jahren bei Elbo in Bietigheim bei Ludwigsburg anfing, war die Firma noch ein Meisterbetrieb für Elektroinstallationen. Die wirtschaftliche Situation zwang die Unternehmer dann aber zum Umdenken. Neue Wirkungskreise mussten erschlossen werden. Lange beschäftigten sich die Chefs von Elbo, das Unternehmerehepaar Ilse und Klaus Bolzhauser mit der Frage: wo denn künftig das größte Kunden- Potenzial ihrer Branche liegen könnte. Man fand es bei der Generation 50 plus. Von automatischer Herdabschaltung bis hin zu Schaltern in rollstuhlgerechter Höhe – Elbo baut alles um, was im Alter nötig ist.
Firmenchefin Ilse Bolzhauser: „Der Gedanke, dass wir uns mit älteren Leuten speziell jetzt beschäftigen ist seit fünf sechs Jahren in uns gereift. Wir hatten Marketingkonzepte uns überlegt, neue – und zwar hatten wir Nischen gesucht, weil wir die Entwicklung beobachtet hatten, dass immer andere, günstigere Arbeitnehmer aus umliegenden Ländern zu uns kommen, mit denen man mit fachlich hoch qualifizierten und einfach entsprechend bezahlten Mitarbeitern nicht mehr konkurrieren kann.“
Es stand fest: die Neuausrichtung des Unternehmens findet mit dem alten Mitarbeiterstamm statt. Im doppelten Wortsinn – zum einen sollten keine der 17 Mitarbeiter entlassen werden. Zum anderen wollte man auch den etwas Älteren eine langfristige Zukunft im Unternehmen bieten. Zwei Mitarbeiter wurden zunächst in Fortbildungs- und Qualifizierungskurse geschickt. Beide waren zwischen 40 und 50.
„Die Idee ist positiv aufgenommen worden, einfach auch im Hinblick auf ein neues und interessantes Geschäftsfeld, wo man ein bisschen außer Konkurrenz steht bei unserer Branche und die Leute haben sich da jetzt entsprechend eingedacht und sind unheimlich engagiert und haben ganz tolle eigene Ideen auch. Und gehen ganz einfühlsam auch auf die Leute zu.“
Auch der ältere Mitarbeiter von Elbo – Peter Henger – nahm an einem entsprechenden Qualifizierungsprogramm teil. Abends und an Wochenenden, denn tagsüber musste er weiter arbeiten.
„Das waren Trainer, dann hat man Verkaufsanalyse-Gespräche – was die Bedürfnisse der ältern Menschen sind – angesprochen und wurde darauf hingewiesen und geschult.“
Seit diesen Schulungstagen ist Peter Henger fast nicht mehr auf Baustellen unterwegs. Heute sitzt er meist am Computer im Büro:
„Zu 70 Prozent am Schreibtisch und nur noch wenn Eilreparaturen sind bei
Kunden, wenn eine Maschine steht, eine Anlage, dann fahre ich raus, mach die Reparatur. Wenn es aber wiederum darum geht Leitungen auszutauschen, was man dann am anderen Tag machen kann, machen das die jüngeren Kollegen...“
Neben den angebotenen Fortbildungsprogrammen hat sich Henger auch viele Dinge alleine beigebracht. Der 50-Jährige beherrscht die neuesten Computerprogramme:
„PC ist überhaupt kein Thema, man ist in der Technik drin, wo es Probleme gibt ist, wenn es ein neues Handy gibt, das drücke ich dann schon meiner Tochter in die Hand, die programmiert das schneller als ich, aber man lernt dann auch den Umgang mit der neuen Technik. Man muss immer weiter gehen, man darf nicht stehen bleiben.“
Ruft die ältere Kundschaft, ist fast immer Peter Henger gefragt. Er kann sich von allen Beschäftigten in der Firma schon am besten vorstellen, wie es sein muss, wenn sich so langsam die kleineren und größeren Wehwechen einstellen:
„Ja, wenn man älter ist, ist man glaubwürdiger denke ich für ältere Personen – wenn es geht um Hilfsmittel im Älterwerden, dann auch bei einer guten Beleuchtung, das Sehen auf der Treppe – Hell-Dunkel-Kontraste, da hat man doch als älterer Mitarbeiter die bessere Erfahrung, weil man doch selber auch die Problemchen hat – man braucht die Brille, sieht nicht mehr so gut.“
Die älteren Mitarbeiter gehören mittlerweile zum Marketingkonzept der
Bietigheimer Firma: „Wenn ich jetzt ältere Mitarbeiter habe, die sagen: Mich zwickt es auch ab und zu im Kreuz, ich komme da nicht runter, ich bräuchte vielleicht was um die Schuhe anzuziehen so langen Schuhlöffel, als Beispiel, dann ist das eher möglich, wie wenn da jetzt so jemand junges kommt, der so bodygestylt – frisch aus dem Fitnessstudio herkommt, der ist einfach nicht glaubwürdig.“
Seit diesem Jahr darf sich Elbo als erstes Unternehmen in Baden- Württemberg Fachbetrieb für senioren und behindertengerechte Elektrotechnik nennen. Die Firmenphilosophie sieht vor, dass ständig Schulungen und Fortbildungsveranstaltungen angeboten werden. Schon heute blickt Firmeninhaberin Ilse Bolzhauser weiter:
„Ich denke dass die Qualifizierung die wir jetzt haben, eine Grundqualifizierung ist und je nach Bedarf und je nach Produkten, je nach Klientel, macht man dann sicher weitere Qualifikationen, aber das wird man dann situationsgerecht und bedarfsgemäß–orientiert entscheiden.“
Und immer wird man bei Elbo auf eine gesunde Mischung der Alterstruktur setzen, denn die in den vergangenen Jahren gemachte Erfahrung hat Firmenchefin Ilse Bolzhauser überzeugt:
„Die Möglichkeiten, dass ich mir jüngere Leute oder angelernte Leute in die Firma hole, wäre natürlich auch möglich. Aber dann müsste man die Angebotsstruktur, das Arbeitsfeld komplett anders gestalten und unsere Stärke ist eigentlich, dass wir sehr gut ausgebildete hoch qualifizierte Leute haben. Und wenn man dann daran denkt, dass viele Firmen ihre eigenen Techniker entlassen und das Ganze so outsourcen, dann sehe ich da für uns ein ganz großes Beschäftigungs- und Betätigungsfeld indem man diese Leute dann ersetzen können und da kann man net mit Hilfskräften anfangen, sondern mit hoch qualifizierten Leuten.“
Die Firma Elbo gehört zu Professor Josef Schmids Lieblingsunternehmen im Bundesland. Der Politikwissenschaftler lehrt in Tübingen und hat im Auftrag des baden- württembergischen Wirtschaftsministeriums untersucht, wie es denn um die Beschäftigungsfähigkeit der älteren Fachkräfte in Baden- Württemberg bestellt ist. Dabei schnitt der mittelständische Betrieb in Bietigheim besonders gut ab.
Aus eigener Kraft hat das Unternehmen zu einer neuen erfolgreicheren Unternehmensstruktur gefunden und beschäftigt seine älteren Facharbeiter bewusst weiter. Ein nachahmenswertes Modell. Denn, dieses Modell beweise, so Professor Schmid:
„Wenn ich länger arbeite, heißt das nicht, dass ich länger dasselbe arbeite wie ich
sozusagen vorher gemacht habe, das ist ganz wichtig, dass wir da noch mal
diese saudumme Debatte über den Dachdecker, die ja mal politisch sozusagen in den Medien war; es gibt kaum eine dümmere Analogie wie diese. Kein Mensch erwartet, dass jemand mit 65 noch ein Dach deckt.“
Um ältere Mitarbeiter weiterzubeschäftigen, müssen manchmal auch neue Wege gegangen werden. So klagen zum Beispiel Unternehmen darüber, dass sobald sie ihre älteren Handelsreisenden in den Ruhestand entlassen, die Kundschaft wegbricht.
„Und ein Teil, den wir sozusagen handhaben müssen, ist ja nicht nur, wie kriege ich neues Wissen in ältere Köpfe rein, sondern, wie kriege ich den ihr Bestand an Erfahrungs- Organisationswissen, das nirgends niedergelegt ist, ja alles was... da ist nichts gescheites Schriftliches da, wie kriegen wir das wieder raus aus den Köpfen und an die Jüngeren?
Also, was mache ich jetzt… Marketingleute, die zu ganz spezielle Kunden hat uns einer unserer Unternehmenskontakter gesagt; wir haben so enge Beziehungen zwischen den Vertretern, die unser Produkt verkaufen und den Kunden. Wenn wir den auswechseln, habe wir jedes Mal
ne’ Umsatzrückgang, also das ist etwas, das die echt ökonomisch echt trifft. Und deswegen haben die jetzt gesagt, also wir müssen jetzt sozusagen den länger halten, wir müssen den Jungen mitschicken – und die bauen jetzt Teams auf. Also altersgemischte Teams.“
Doch, die Studie der Uni Tübingen zeigt auch: die Personalchefs in Baden- Württemberg sehen zum größten Teil keine Probleme in Bezug auf den demografischen Wandel, ebenso wenig glaubt man im erfolgsverwöhnten Musterländle an einen Fachkräftemangel. Doch der wird kommen, auch im Südwesten:
„Im Fußball haben wir die ganz dramatische Erfahrung gemacht, dass die Gehälter explodiert sind, als wir mühsam versucht haben, die besten Kicker überall abzuwerben. Und ich möchte nun mal hart sagen: Haben die Leute sich das schon mal ernsthaft überlegt,wenn um den einzig jungen Facharbeiter Mitte zwanzig, mit guter Qualifikation zehn Firmen sich bewerben und was der da für Gehaltsvorstellungen entwickelt? Ich würde das nicht bezahlen wollen. Da würde ich mir ernsthaft überlegen, ob ich nicht mal ältere Arbeitnehmer qualifizieren und im Betrieb halten will.“
Und diese Botschaft muss langsam ins Bewusstsein der Firmenchefs gebracht werden. In ganz Baden- Württemberg soll nun allen voran in der Metall- und Elektrobranche die berufliche Weiterbildung von Fachkräften vorangetrieben werden.
Eine große Aufgabe – was schon der Titel des Projekts verrät, der in der Langversion: Innovative Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte in Baden- Württemberg heißt – kurz IFFA. Die landesweite Initiative wurde bereits vor einem Jahr gestartet und wird von einem breiten Netzwerk unter der Federführung der Beruflichen Bildung gGmbH getragen.
Ihr Geschäftsführer Thiemo Fojkar: „Dieses Projekt ist ja ein Zukunftsprojekt in Baden- Württemberg. Aufgrund des demografischen Wandels sind nicht die Probleme vorhanden wie zum Beispiel in den neuen Bundesländern, wo ja die jüngeren, nachwachsende Generation ja ausstirbt, wenn man das einfach mal so lapidar sagen darf. In Baden-Württemberg, durch den Zuzug ist immer noch ne große Nachwuchssituation vorhanden, aber perspektivisch wird es ja so sein, dass in absehbarer Zeit auch die Quantität der älteren Beschäftigten immer mehr an Bedeutung gewinnen wird.“
Gezielt sollen in den nächsten zwei Projektjahren ältere Facharbeiter, Gesellen, Meister, Techniker und Ingenieure für das Projekt gewonnen werden. In den vergangenen Monaten zeigte sich: Das Interesse an dem Projekt ist groß. In einem weiteren Schritt will man nun gemeinsam mit den Unternehmen Ideen entwickeln. Diese sollen dann in der Praxis erprobt werden:
„Also wenn man sich das drittelmäßig vorstellen darf, auch Drei-Jahres-Projekt – im ersten Jahr geht es eher um die Entwicklung dieser Inhalte, dann geht es um die Erprobung, gemeinsam mit den Beschäftigten und dann in den Transfer bei den Beschäftigten in den entsprechenden Unternehmen. Um dann als Schluss ein Projektergebnis zu haben, das wir dann in der Allgemeinheit auch Transferieren können. So dass am Schluss ein Projekthandbuch dargestellt werden kann, dass Signalwirkung haben kann für andere Unternehmen, die an diesen Prozessen interessiert sind.“
Die Handwerkskammer Stuttgart ist an dem Projekt ebenso beteiligt wie die Ingenieurakademie sowie viele andere Bildungseinrichtungen der Metall und Elektrobranche in Baden-Württemberg und nicht zuletzt eben auch das Institut für Politikwissenschaft der Universität Tübingen. Alle Beteiligten müssen nun für Einsicht in den baden- württembergischen Betrieben sorgen, dass eben „altes Eisen Gold wert ist“. Ausgerechnet im gleichen Bundesland, indem vor nicht allzu langer Zeit der größte Personalabbau in der Konzerngeschichte eingeleitet und laut Daimler Chrysler auch fast erfolgreich abgeschlossen wurde. Viele ältere Beschäftigte, alle gerade knapp über 50 Jahren sind in den Vorruhestand gegangen.
Für den Politologen Schmid ein unglaublicher Vorgang: „Wir haben die Schlupflöcher in Richtung Frühverrentung zugemacht. Und ich habe mich jetzt zum Beispiel letztes Jahr gewundert, als Daimler gesagt hat, sie wollen da Tausende von Leuten Frühverrenten. Da kann man nur sagen: das wird verdammt teuer. Weil das, was sie bislang an die Renteversicherung abgeschoben haben, müsse sie jetzt selber bezahlen. Das ist ganz deutlich. Das wird erheblich teurer – also früher konnte man locker sagen, konnten die Leute mal für ein Jahr lang der Rentenkasse fiktiv anheim stellen, jetzt müssen sie dieses als Ablösung bezahlen.“
Beispielhaft für die Beschäftigung und nicht zuletzt die Qualifizierung von älteren Arbeitnehmern sei Skandinavien, sagt Schmid. Auch wenn das skandinavische Modell nur bedingt auch hierzulande taugen würde:
„Mich wundert's ja immer wieso sie bei Volvo Autos bauen können mit älteren Mitarbeitern und bei Daimler Benz nicht. Das kann mir kein Mensch erklären. Übertragbar ist schwierig, also man kann das rekonstruieren, das hat was damit zu tun, dass wir über eine andere Art der Sozialversicherung sozusagen ‚ne Stärke Gestaltungsspielräume haben, weil das einfach über Steuern finanziert ist, da haben sie nicht die eigentumsrechtlichen Ansprüche. Da können sie bestimmte Gruppen auch etwas selektiver handhaben und bestimmte Maßnahmen etwas
flexibler haben.“
Doch in Baden- Württemberg ist man fest entschlossen, gegen den Trend der Großen weiter Überzeugungsarbeit bei den Kleinen, vor allem bei den mittelständischen Firmen zu leisten.
Thiemo Fojkar: „Wir stellen fest, aber trotzdem, dass zurzeit ‚ne hohe Akzeptanz bei den Unternehmen gibt, ein hohes Interesse ist zumindest da. Wir sind jetzt gerade am Umbruch .Das heißt, wir möchten natürlich jetzt viele Firmen, die sich dafür interessiert haben, an diesem Projekt teilzunehmen auch aktiv partizipieren lassen und jetzt kommt es darauf an, dass diese Unternehmen auch fest zu sagen: wir möchten mit unseren Beschäftigten solche Qualifizierungsmaßnahmen auch durchführen.“
Viele Unternehmen hätten sich so Fojkar auch für Qualifizierungsmaßnahmen interessiert, die neben den Fachkräften auch Hilfskräfte berücksichtigen. Doch diese Gruppe ist zumindest bei diesem Projekt nicht vorgesehen. Und auch die Wissenschaft tut sich schwer mit Konzepten für ältere Hilfskräfte.
„In einer Sache muss man sagen, da knackt's und da haben wir auch noch keine besonders gute Ideen; das sind natürlich bei Leute in harten Jobs mit schlechter Qualifikation. Da tauchen irgendwann auch mal Grenzen der Weiterbildbarkeit auf, weil einfach da dann auch wenig ausbaufähige Substanz da ist. Aber auch da gibt es noch einiges, was man machen kann.“
Mittelfristig, so Schmid, müsse man dazu kommen, die Nicht-Fachkräfte in so genannte geschonte Bereiche zu übernehmen.
„Ich kucke mich hier immer an der Uni rum, wir haben keine Hausmeister mehr; wir haben jetzt zwar alle fünf Jahre so kaputte Stühle dass wir neue kaufen, früher hätte man die repariert. Tja, also, ob das volkswirtschaftlich immer das Klügste ist, was wir da treiben?“
Doch auch wenn nun zunächst der Schwerpunkt der Weiterqualifizierung bei den älteren Fachkräften liegt, ist Schmid sicher, das dies ist der Anfang vom lebenslangen Lernen sein wird. Der Tübinger Wissenschaftler schaut trotz aller düsteren Prognosen eher hoffnungsvoll in die Zukunft:
„Wenn sie anfangen mit 30 alle weiterzubilden werden sie irgendwann mal merken, der hat jetzt ab 30 irgendwann seine x-te Weiterbildungsveranstaltung und warum sollen die mit 50 damit aufhören, ja? Das haben die jetzt schon 20 Jahre mit dem gemacht, jetzt gibt es keinen Grund, das nicht mehr zu machen. Momentan sind wir noch in der Phase, wo sozusagen die Halbwertszeit sagen wir mal mit 50 erst kritisch wird, wo sie immer abwägen: soll ich jetzt mit dem noch anfangen – ja oder nein?“